Chceme byť príkladom pre ďalšie spoločnosti

Hovorí v súvislosti s rozbiehajúcimi sa aktivitami v oblasti diverzity a inklúzie v rozhovore pre RETAIL magazin.sk Zuzana Baloghová, ambasádorka pre diverzitu v spoločnosti Lidl. 

 Zuzana Baloghová

 

Stali ste sa prvou ambasádorkou pre problematiku diverzity v oblasti retailu na Slovensku. Čo všetko vzniku tejto funkcie predchádzalo?


Zavedenie ambasádora bolo prirodzeným vyústením našich aktivít. Z nášho pohľadu išlo o evolúciu, nie revolúciu. Pri nastavovaní procesov a systémov sme automaticky rozmýšľali tak, aby sme vylúčili diskrimináciu, aby sme docielili rozmanitosť aj v našich firemných cieľoch. Jedným z príkladov sú naše benefity. Sú zaujímavo nastavené pre všetkých zamestnancov, bez ohľadu na ich vek, miesto výkonu práce či pohlavie. Prišli sme však na to, že toto stále pre zodpovedného zamestnávateľa nestačí. Uvedomili sme si, že téma diverzity a inklúzie je natoľko široká, že sme sa ju rozhodli zastrešiť novým a menej tradičným spôsobom. Tieto otázky považujeme za mimoriadne dôležité a vytvorením ambasádorskej pozície budeme ďalej rozvíjať verejnú diskusiu v tejto oblasti.

 

Zároveň chceme byť príkladom pre ďalšie spoločnosti. Našim záväzkom je naďalej transparentne komunikovať naše aktivity a pokroky v oblasti diverzity či inklúzie. V rámci mojich niekoľkoročných pracovných skúseností sa dennodenne stretávam s témami spojenými s rôznorodými ľuďmi a ich začleňovaním do pracovných tímov. Preto akonáhle prišla príležitosť stať sa ambasádorkou pre diverzitu, uvítala som ju.

 

Aké sú vaše úlohy v rámci tejto pozície?


Nechceme riešiť dôsledky, ale príčiny. S rôznymi združeniami, ktoré sa starajú o ľudí s postihnutím a znevýhodnením a ich rodiny, marginalizované skupiny a Nadáciou Pontis sme absolvovali stakeholderský dialóg. V rámci neho sme si vypočuli nielen návrhy, ako môžeme v tejto oblasti pomôcť, ale aj spätnú väzbu na naše fungovanie. Získali sme tak veľa podnetov na dlhodobé projekty, ale aj rýchlo realizovateľné zmeny. Netrpíme totiž syndrómom vlastnej neomylnosti. Práve v takýchto témach potrebujeme mať nastavené zrkadlo a počuť dôležité odporúčania a spätnú väzbu od ľudí, pre ktorých ide o otázky, ktorým sa venujú dennodenne.

 

Aké konkrétne ciele ste si stanovili pre najbližšie obdobie?


Mojou úlohou je zabezpečiť dlhodobú stratégiu v oblasti diverzity a inklúzie, predkladať manažmentu návrhy a feedback na túto oblasť a koordinovať projekty s tým spojené. Našťastie, som obklopená nadšenými kolegyňami a kolegami, ktorých táto téma strhla a ja som za to vďačná.


Toto však nie je téma pre jedného človeka a nestačí na to iba odhodlaný tím. Kľúčová je podpora manažmentu. Je potrebné, aby ľudia vo vedení boli ochotní načúvať potrebám svojich zamestnancov, aby boli nositeľmi hodnôt a vysvetľovali, prečo je diverzita a inklúzia tak dôležitá, čo konkrétne pre nich znamená. Zároveň by mali viesť aj rozvíjať svoje tímy aj v tejto oblasti. Lidl je významným hráčom na trhu nielen ako zamestnávateľ, ale aj ako obchodník s veľkými úspechmi na poli spoločenskej zodpovednosti. Aj preto je to pre nás o to viac zaväzujúce.


V rámci praktických cieľov je tým najbližším identifikovať oblasti a akčné plány. Aktívne tiež pracujeme na budovaní povedomia v Lidli a rozvíjame spoločenskú diskusiu aj prostredníctvom našich kampaní.

 

Je ambasádor pre diverzitu v rámci retailu už bežne zaužívaným pojmom aj vo svete?


Nie je dôležité pomenovanie pozície, ide o jej obsah. Samozrejme, nemôžeme sa porovnávať s krajinami, ako sú Spojené štáty americké, kde je téma diverzity výrazne spojená s rasovou diskrimináciou či otázkou LGBT+. Je pre mňa inšpiratívne sledovať ako sa rôzne firmy či celé krajiny v tejto téme vyvíjajú. Napríklad vypočuť si o tom, že aj muži vo vrcholovom vedení sa môžu cítiť „vynechaní“ trebárs v oblasti rozvoja softskills, mäkkých zručností, pretože je všeobecný názor, že oni už všetky školenia mali a všetko by mali vedieť a majú byť vzorom time manažmentu, správneho delegovania či leadershipu.

 

Lidl má na Slovensku v tejto záležitosti silnú podporu aj zo strany materskej spoločnosti. Akú má táto podpora podobu?


Konkrétne je to podpora vo forme špecialistov na túto tému a návrhov projektov, či minimálnym štandardom, ktorý má krajina implementovať. Každá krajina má však slobodu a voľnosť nastaviť si túto oblasť podľa seba. Nemám vedomosť o tom, že by v danom momente mala ktorákoľvek iná krajina, kde Lidl pôsobí, vytvorenú takúto pozíciu. Jedným dychom však dodávam, že to ani zďaleka neznamená, že by sa kolegyne a kolegovia týmto témam v zahraničí intenzívne nevenovali, práve naopak. Ako som však už naznačila, tzv. „západ“ je v týchto otázkach niekde inde než my. Na Slovensku potrebujeme mnoho aspektov diverzity a inklúzie ešte objaviť a nastaviť tak, aby sa stali celospoločenským štandardom.

 

Zuzana Baloghová

 

Ako pojem diverzita zo svojej pozície vnímate?


Diverzita je jednoznačne jedinečnosť a kombinácia našich jedinečností. Sledujem dokonca sama na sebe, že mám zažité stereotypy, ktoré sa snažím vedome búrať. Je nevyhnutné, aby sa zamestnávatelia venovali téme diverzity, pretože v dospelom živote už na nás nemajú taký vplyv ani rodičia ani pedagógovia, a teda zamestnávateľ je ten, ktorý má tú zodpovednosť tieto témy oslovovať a venovať sa im.

 

Do akej miery sa problematike diverzity venuje retail na Slovensku?


Proaktívne vnímam skôr aktivity smerované na zákazníkov. Státe však agenda diverzity a inklúzie býva súčasťou zodpovednosti spolu s inou oblasťou. Myslím si, že inklúzia sa nielen v oblasti maloobchodu, ale aj plošne, prejavila ako výrazne absentujúca, pri nedostatku pracovnej sily na trhu práce a zamestnávaní občanov tretích krajín. Nerada pripomínam kauzy, ako agentúry zaobchádzali so zamestnancami zo Srbska. Hromadne ich privážali na Slovensko a obsadzovali do spoločností, pritom obchádzali zákon. V Lidli si vždy a za každých okolností ctíme a dodržujeme platnú legislatívu, preto sa nám nič také nestalo. Beriem to ako memento do svojej práce, že tejto ceste sa treba vyhnúť.

 

V rámci tejto problematiky otvárate aj tému rovnosti platov medzi mužmi a ženami. Ako je to na Slovensku a v rámci siete Lidl?


Máme za to, že na konkrétnej pozícii má dostať zamestnanec rovnakú mzdu či ide o muža alebo ženu. U nás preto táto otázka nie je téma, ale zaužívaná praktika. Bohužiaľ, vnímame situáciu v našej krajine v tejto téme a nechceme byť voči tomu ľahostajní. Dali sme si dokonca vypracovať podrobnejší prieskum, aby sme zistili ako je to v oblasti retailu. Výsledky nás však zarmútili. Rozdiely na rovnakých pozíciách a dokonca v rovnakých geografických oblastiach sa líšili v neprospech žien takmer vždy v stovkách eur.


Zároveň je táto téma v retaili napríklad spojená aj s predsudkami, že predavačka má byť žena. Tomu v Lidli neveríme a máme čísla, ktoré potvrdzujú, že v našich predajniach rastie počet mužov. Avšak v tomto prípade poznáme aj opačný stereotyp: skladník = muž, pritom v našich logistických centrách to neplatí.


V rámci nastavovania benchmarkov naše mzdy nenastavujeme voči konkurencii len v maloobchode, ale nastavujeme ich voči všetkým zamestnávateľom, ktorí sú na trhu práce. Spomeniem napríklad banky, výrobné spoločnosti aj strediská zdieľaných služieb. Áno prichádzajú k nám aj zamestnanci z týchto oblastí, muži aj ženy. Čísla nám tiež ukazujú, že sa u nás zamestnávajú muži, ktorí majú záujem o skrátený úväzok, čiže formát pôvodne plánovaný pre ženy po materskej dovolenke má oveľa širšiu cieľovú skupinu.

 

Vrátim sa ešte k pojmu inklúzia. Pre niekoho je to známy, pre iného zatiaľ neznámy pojem. Čo tento pojem v rámci fungovania siete Lidl zahŕňa?


V našej oblasti podnikania je optika zameraná primárne na dve skupiny. Zamestnancov a zákazníkov. Tieto dve optiky sa prekrývajú, pretože zamestnanec môže byť zákazníkom a zákazník sa môže stať zamestnancom. Nepozerať sa na čo i len jednu z týchto skupín je v maloobchode likvidačné. Môj zážitok z nákupu tvorí obraz o tom, aký je predajca zamestnávateľ. Vidím to cez ponuku tovarov, prostredie aj zamestnancov, vnímam to cez jeho kampane. A keď je zamestnanec nevítaný na pracovisku, ťažko pôjde s radosťou nakupovať do našej predajne.


Podpisom Charty diverzity Nadácie Pontis sme verejne deklarovali náš záväzok vytvárať inkluzívne pracovné prostredie pre našich zamestnancov bez ohľadu na vek, pohlavie, náboženstvo sexuálnu orientáciu alebo zdravotné znevýhodnenie. Chceme byť féroví a transparentní v komunikácii smerom dovnútra organizácie aj von.

 

Pripravil: Daniel Košťál
Foto: archív Zuzany Baloghovej

 

Video

Vitajte vo svete MINIT... robíme Váš deň krajším

Retail Podcast

Category Management: Čo vás čaká pred implementáciou?

Otvoriť na novej karte

RETAIL SLOVNÍK

 NOVINKA 

retail slovnik bannerLexikón najpoužívanejších odborných pojmov a skratiek v oblasti retailu

PARTNERSKÉ MÉDIÁ

 

Retail News CZ

 

Packaging Herald

banner KW

 

www.zahradnymagazin.sk