HR manažérka NAY: U nás majú možnosť kariérneho rastu všetci
- Podrobnosti
- Uverejnené štvrtok, 31. júl 2025
O tom, že kariérny postup je jedným z primárnych spôsobov obsadzovania manažérskych pozícií v NAY, ale aj o súčasných výzvach v oblasti ľudských zdrojov nám porozprávala Katarína Lacková, manažérka popredného obchodníka s elektronikou, spoločnosti NAY. V rozhovore pre odborný portál RETAIL magazin.sk uviedla, aké benefity svojim zamestnancom ponúkajú, aké faktory ovplyvňujú prácu v ich tíme a v čom je dnes hľadanie nových posíl iné ako v minulosti.
Leto je už tradične obdobím brigád. Túto možnosť ponúka nepochybne aj reťazec NAY. Aký je záujem o brigádovanie u vás a kde oceníte brigádnikov najviac?
S príchodom leta pociťujeme vždy aj nárast záujmu o brigádnické pozície. Až 95 percent týchto miest obsadzujú u nás študenti, ktorí si touto cestou finančne prilepšia popri štúdiu a navyše získajú praktické skúsenosti s prácou v maloobchode. Pomoc brigádnikov využívame predovšetkým v predajniach, kde vďaka nim vykrývame dovolenkové obdobie.
Značka NAY pôsobí na slovenskom trhu od začiatku 90-tych rokov. Koľko mala zamestnancov na začiatku a aký je aktuálny stav?
Spočiatku išlo o malý rodinný projekt, ktorý si postupne získal približne 25% podiel na trhu. Aktuálne máme viac ako 1250 zamestnancov na trvalý pracovný pomer a približne 200 brigádnikov.
Aké najväčšie zmeny v oblasti ľudských zdrojov nastali za obdobie pôsobenie NAY na našom trhu?
Najväčšie zmeny priniesla digitalizácia a napokon aj systematizácia procesov. Vďaka tomu sme však ušetrili veľa času a finančných prostriedkov. Najnovšie pracujeme na tom, aby sme využili potenciál, ktorý ponúka AI. Našu každodennú prácu tiež ovplyvnili zmeny v oblasti compliance a pracovného práva. Sprísňovala sa legislatíva o ochrane osobných údajov a neustále zvyšujeme dôraz na rovnosť príležitostí či etický kódex.
„Snažíme sa prihliadať a klásť vyšší dôraz na rovnováhu medzi prácou a rodinou.“
V rámci možností, ktoré jednotlivé pozície ponúkajú, dbáme na maximálnu flexibilitu. Konkrétne ide napríklad o využívanie príležitostného home officu, plánovanie zmien s dôrazom na individuálne potreby zamestnancov či využívanie skrátených úväzkov. K tomu pribudli mnohé benefity, ktoré v minulosti neboli samozrejmosťou. Nedávno sme napríklad spustili nový benefit, a to Výplatu kedykoľvek – vďaka ktorému si vedia zamestnanci vybrať časť výplaty vopred.
Pre NAY pracuje veľké množstvo ľudí. Hľadanie vhodných zamestnancov v súčasnosti nie je jednoduché, veľa by o tom vedeli povedať aj iní obchodníci. Kde v rámci Slovenska sa vám darí nachádzať nových ľudí ľahšie a kde najhoršie?
Aj v tejto oblasti vnímame regionálne rozdiely a najťažšiu prácu máme, pokiaľ ide o hľadanie nových ľudí, v Bratislave a okolí. Je to aj tým, že je tu väčší záujem o pozície v administratíve než v predajniach a v sklade.
Čo sa na hľadaní nových ľudí zmenilo oproti minulosti?
Kým v minulosti sme sa zameriavali na predchádzajúce skúsenosti kandidátov a ich technické znalosti, dnes sa viac pozeráme na ich osobnosť, záujmy a chuť učiť sa nové veci.
Aké možnosti pri hľadaní nových pracovníkov využívate?
Vhodných kandidátov hľadáme prostredníctvom pracovných portálov, sociálnych sietí alebo dáme na odporúčania kolegov. Sme však maximálne otvorení aj interným posunom v rámci firmy. Všetci majú u nás šancu kariérneho rastu, čo vo veľkej miere využívame najmä v prípade administratívnych a manažérskych pozícií.
Ako je to v sieti NAY so zamestnávaním cudzincov? Majú šancu násť si pracovné miesto? Z akých krajín najčastejšie pochádzajú?
V prípade uchádzačov o pozície v predajniach, ktoré tvoria vyše 60 percent všetkých pozícií, je nutná znalosť jazyka, nakoľko súčasťou ich práce je aktívna komunikácia so zákazníkmi. Cudzinci tak tvoria malé percento z celkového počtu zamestnancov, ale nájdete medzi nami občanov Českej republiky, Ukrajiny, Srbska. Nevnímame žiadne rozdiely v ich výkone práce a sme presvedčení, že národnosť zamestnancov nehrá žiadnu rolu v tom, ako prácu vykonávajú.
Spomenuli ste možnosť kariérneho postupu. Ako sa to deje v praxi?
U nás je kariérny postup jedným z primárnych spôsobov obsadzovania manažérskych pozícií. Aj ja som pracovala ako personalistka a neskôr som sa posunula na pozíciu HR manažérky. Podľa našich posledných štatistík bolo až 70 percent manažérskych pozícií obsadených internými posunmi. Je bežné, že sa na naše administratívne miesta posúvajú kolegovia z predajní. Väčšina manažérov predajní sa však vypracovala postupne. Z predajcov sa stali zástupcovia, zo zástupcov manažéri. Rovnako je to aj v prípade regionálnych manažérov a naposledy takýmto kariérnym posunom prešli vybraní kolegovia z predajní, ktorí dnes pracujú na nákupnom oddelení a práve skúsenosti z predajní sú im najviac nápomocné a sú ich silnou konkurenčnou výhodou.
Ak má zamestnanec podať kvalitný výkon, musí byť aj správne motivovaný. Je to staré osvedčené pravidlo. Ako motivuje NAY svojich pracovníkov k lepším výkonom a k lojálnosti?
V predajniach je odmeňovanie závislé aj od samotného výkonu, čo je vo sfére maloobchodu bežné a zamestnanci tak aj dokážu ovplyvniť výšku svojej mzdy. No obľúbené sú aj rôzne benefity. Patrí k nim napríklad cafeteria a dovolenka naviac pre verných zamestnancov.
„Priebežne pracujeme na zlepšovaní systému odmeňovania s ohľadom na potreby zamestnancov.“
Veľa obchodníkov nepodceňuje ani vzdelávania. Predpokladám, že inak to nie je ani u vás. Populárne je dnes tiež aj duálne vzdelávanie. Ako tieto možnosti využívate?
Už niekoľko rokov sme zapojení aj do programu duálneho vzdelávania. V školskom roku 2024/2025 sme viac ako zdvojnásobili účasť na tomto projekte. Pokiaľ ide o ďalšie možnosti, vzdelávanie zamestnancov začína u nás entry školeniami, následne prechádza na vzdelávanie „on the job“, ktoré realizujú manažéri alebo naši interní lektori, ktorí cestujú po predajniach. Zamestnanci majú k dispozícii online vzdelávací portál, kde im ponúkame komplexné možnosti online získavania informácií.
Aké ocenenia ste v súvislosti s ľudskými zdrojmi získali za posledné obdobie?
V uplynulých rokoch sme sa v ankete Najzamestnávateľ umiestňovali v TOP 10 v rámci kategórie maloobchod, ktorá združuje naozaj silných a veľkých hráčov.
Intenzívne pracovať s ľudskými zdrojmi je už nevyhnutnosť. Žiada sa neustále túto oblasť zdokonaľovať, prinášať nové riešenia a hľadať zaujímavé možnosti. Aké špeciálne projekty máte rozbehnuté v oblasti ľudských zdrojov?
V dôsledku spojenia značiek NAY a DATART na Slovensku prechádzame viacerými zmenami, ktoré súvisia s touto rozsiahlou fúziou a vo veľkej miere zasahujú aj do procesov v oblasti ľudských zdrojov. Momentálne je našim cieľom tieto procesy zastabilizovať. V najbližšom období nás čakajú projekty, ktoré súvisia s EU smernicou o rovnom odmeňovaní mužov a žien.
Aký máte systém odmeňovania a čo sa v tejto oblasti u vás zmenilo za posledné roky?
Sme práve v procese nastavovania a projektovania nových systémov a spôsobov odmeňovania a bolo by predčasné o nich hovoriť.
Je možné u vás pracovať aj na skrátené pracovné úväzky?
Zamestnanci majú možnosť využívania skrátených úväzkov po dohode s konkrétnym manažérom a s ohľadom na povahu ich práce.
Ako vnímate súčasný trh práce?
Pracovný trh je mimoriadne dynamický. Zamestnávateľ sa dnes nesnaží zamestnanca len získať, ale aktívne pracuje na tom, ako ho udržať a motivovať. Najväčšou výzvou je dostupnosť kvalifikovanej pracovnej sily. Taktiež musíme reagovať na požiadavky mladšej generácie, ktorá kladie väčší dôraz na work-life balans a jednoduchšie podstupuje zmenu zamestnávateľa v prípade, ak jej niečo nevyhovuje. Odvetvie maloobchodu nie je primárne prispôsobené hybridnému režimu práce, pričom rastie tlak na pružné pracovné zmeny. Máme pozície, kde sa tieto požiadavky nedajú skĺbiť s náplňou práce zamestnanca. Neustále však hľadáme spôsoby, ako zamestnancom vychádzať v ústrety s ohľadom na udržanie efektivity jednotlivých pozícií.
Aké vidíte zaujímavé výzvy a aké naopak negatíva súčasného vývoja v oblasti ľudských zdrojov?
Vývoj ekonomiky prináša neistotu a kladie vysoké nároky na firmy, ktoré potom ťažšie reagujú na očakávania zamestnancov. Generačné rozdiely, starnutie populácie, dôraz na duševné zdravie, to sú všetko výzvy, ktorým už aj dnes čelíme a musíme na ne reagovať.
V oblasti ľudských zdrojov sa musíme popasovať s väčším dôrazom na administratívne a zákonné povinnosti – GDPR, udržateľnosť, rôzne reportingy a v krátkom čase sa budeme musieť vysporiadať so zvyšovaním minimálnej mzdy, ktorá bude mať výrazný dopad na oblasť retailu.
Pripravil: dk
Foto: NAY
