Pri hľadaní dokonalého kandidáta môžete stratiť iných, vhodnejších
- Podrobnosti
- Uverejnené štvrtok, 24. september 2026
Firmy dnes prijímajú ľudí obozretnejšie a snažia sa minimalizovať riziko nesprávneho výberu. Na slovenskom trhu práce však zároveň začína byť namieste otázka, kedy opatrnosť a dôkladné preverovanie prestáva zvyšovať kvalitu rozhodnutia a začína nábor zbytočne predlžovať a predražovať. Skúsenosti z aktuálnej praxe priblížili odborníčky z Asociácie personálnych agentúr Slovenska (APAS).
Slovenská ekonomika v druhom štvrťroku 2026 medziročne vzrástla len o 0,7 %, počet pracujúcich zároveň klesol o 0,5 %. Nezamestnanosť pritom prudko nerastie. Firmy preto čelia špecifickej situácii: slabší ekonomický rast ich vedie k prísnejšej kontrole nákladov pri otváraní a obsadzovaní nových pozícií, ponuka vhodných kandidátov sa však v mnohých profesiách zásadne nezvýšila.
V neľahkých ekonomických podmienkach zamestnávatelia prirodzene dôkladnejšie posudzujú, aký výkon má nový človek priniesť a ako rýchlo sa adaptuje. „Pozorujeme opatrnejší prístup. Firmy veľmi podrobne hodnotia nielen odborné kompetencie kandidáta, ale aj jeho dlhodobý potenciál, adaptabilitu a kultúrny súlad s organizáciou. Spolu s tým sa predlžuje taktiež schvaľovanie nových pozícií,“ povedala Zuzana Rumiz, prezidentka APAS.
Keď sa však snaha znížiť riziko zmení na odkladanie rozhodnutia, vzniká problém. Firma totiž môže mať kandidáta, ktorý spĺňa rozhodujúce kritériá, no stále čaká na lepšiu alternatívu. Medzitým vhodný uchádzač príjme ponuku iného zamestnávateľa a nábor sa vracia na začiatok. Opatrnosť, ktorá mala znížiť náklady, ich tak napokon zvyšuje.
Profil by sa počas výberu nemal meniť
Jednou z hlavných príčin zdĺhavého náboru je nedostatočne definované zadanie. Firma vie, akú pozíciu chce obsadiť, ale nemá zhodu na tom, ktoré kompetencie sú pre jej výkon nevyhnutné. Počas procesu preto pribúdajú ďalšie kritériá – špecifická prax, znalosť systémov, jazyková vybavenosť, vedenie ľudí, okamžitá dostupnosť či osobnostná zhoda s tímom.
Pri špecializovaných rolách sa často spája expertíza, vedenie ľudí a komunikácia; v technických profesiách prax, oprávnenia, zmenová prevádzka a rýchly nástup. Problémom pritom nebýva jedna podmienka, ale ich kombinácia. Tá môže vytvoriť profil, ktorý je na trhu veľmi vzácny alebo nezodpovedá reálnemu obsahu práce. Každé nové povinné kritérium zužuje okruh uchádzačov, predlžuje čas a zvyšuje náklady na obsadenie miesta.
„Treba rozlíšiť, čo je pre pozíciu skutočne nevyhnutné a čo je iba výhodou. Zamestnávateľ tak môže dať príležitosť človeku, ktorý spĺňa väčšinu podmienok a ostatné sa dokáže doučiť,“ upozornila Katarína Dovinová, manažérka personálnej agentúry Europersonal.
Požiadavky a odmena musia byť v rovnováhe
Nábor sa predlžuje aj vtedy, keď požadovaný profil nezodpovedá mzdovému rozpočtu. Ak firma napríklad hľadá nedostatkové zručnosti, no ponúka priemerné alebo podpriemerné ohodnotenie, ďalšie pohovory ani opakované zverejnenie inzerátu túto nerovnováhu neodstránia. Problematická môže byť aj skladba odmeny. Zamestnávateľ napríklad komunikuje maximálny možný zárobok, ktorého významnú časť však tvoria bonusy a príplatky. No uchádzači posudzujú aj predvídateľnosť a stabilitu príjmu, teda výšku garantovanej mzdy.
„Niekedy nie je problém v tom, že ľudia o pracovné miesto nemajú záujem. Ponuka sa len nestretáva s tým, čo kandidáti reálne očakávajú,“ vysvetlila Katarína Dovinová. Dlhodobo neobsadená pozícia teda nemusí vyplývať iba z nedostatku vhodných ľudí, ale aj z nesúladu medzi požiadavkami, podmienkami a mzdou. Riešením tak môže byť úprava zadania, nie precíznejšie hľadanie.
Čas je súčasťou konkurenčného boja o kvalitného kandidáta
Opatrnejšie rozhodovanie často znamená viac výberových kôl a širší okruh posudzovateľov. Tým sa však môže zbytočne predlžovať proces a zvyšovať riziko straty uchádzača. Kandidáti sa totiž zvyknú zúčastňovať viacerých výberových konaní súčasne, takže kým jedna firma čaká na všetky stanoviská, iná už môže predložiť konkrétnu ponuku. Výsledok preto určuje aj rýchlosť a kvalita komunikácie.
„Kandidáti dokážu akceptovať aj dlhší proces, ak poznajú jeho harmonogram a pravidelne dostávajú spätnú väzbu. Najväčšiu frustráciu totiž spôsobuje neistota a nedostatok informácií,“ pripomenula Zuzana Rumiz.
Výberové konanie je zároveň prvou praktickou skúsenosťou uchádzača s firmou. Posúvanie termínov, meniace sa požiadavky alebo dlhé obdobia bez odpovede ovplyvňujú jeho predstavu o vnútornom fungovaní organizácie. Rozhodovanie teda nemusí byť unáhlené. Dôležitý je ale vopred dohodnutý postup a dodržiavanie termínov.
Viac pohovorov automaticky nezvyšuje presnosť
Ak hodnotitelia nemajú dohodnuté spoločné kritériá, viac stretnutí zvyčajne neprinesie lepšie rozhodnutie. Jeden vhodne štruktúrovaný pohovor alebo primeraná praktická úloha môžu poskytnúť viac relevantných poznatkov než ďalší všeobecný rozhovor. Cieľom totiž nemá byť čo najdlhšie preverovanie kandidáta, ale získanie spoľahlivých podkladov na rozhodnutie.
„Odporúčam zamerať sa na niekoľko rozhodujúcich kritérií a nerozširovať požiadavky počas procesu. Efektívny nábor neznamená menej kvalitné rozhodnutie. Jasná metodika hodnotenia, kvalitný pohovor a rýchla spätná väzba často vedú k lepšiemu výsledku než zdĺhavý proces s veľkým počtom stretnutí,“ zdôraznila Zuzana Rumiz. Základom by mala byť príprava pred otvorením pozície. HR a budúci nadriadený sa musia zhodnúť na očakávaných výsledkoch, kľúčových kompetenciách a schopnostiach, ktoré možno rozvinúť po nástupe. Jasný má byť mzdový rozpočet, počet kôl, spôsob hodnotenia aj osoba s konečnou rozhodovacou právomocou.
Riziko sa riadi aj po nástupe
Nesprávny výber môže firmu stáť peniaze, čas manažérov aj výkon tímu, ani náročný výberový proces však nezaručí, že zamestnanec aj zostane. „Nábor sa nástupom nekončí,“ upozornila Katarína Dovinová.
„Adaptácia, začlenenie do tímu a podpora počas prvých týždňov a mesiacov sú dnes možno ešte dôležitejšie než v minulosti,“ dodala. Aj preto nemá zmysel hľadať dokonalého uchádzača. Lepšie je nájsť človeka, ktorý spĺňa rozhodujúce požiadavky, má potrebný potenciál a prijíma ponúkané podmienky. Ostatné možno rozvíjať kvalitným vedením a adaptáciou.
Ako dodali odborníčky z APAS, hľadanie perfektného kandidáta možno vytvára dojem bezpečnosti, často však iba odsúva rozhodnutie. Úspešní zamestnávatelia dokážu presne pomenovať priority, realisticky nastaviť ponuku a včas rozpoznať vhodného človeka. Kto čaká na stopercentnú zhodu, môže napokon zostať s neobsadenou pozíciou.
redakcia
Zdroj: Asociácia personálnych agentúr Slovenska
Ilustračné foto: Magnific
