Silnie nová generácia uchádzačov o prácu
- Podrobnosti
- Uverejnené utorok, 27. september 2016
Jedným z najoceňovanejších atribútov súčasného aj potenciálneho zamestnanca je lojalita. S príchodom novej kategórie „večných uchádzačov", teda ľudí, ktorí neustále hľadajú nové pracovné príležitosti však môže byť zložitejšie si zamestnanca udržať.
Zamestnávatelia neustále hľadajú spôsoby, ako pritiahnuť a udržať tých najschopnejších ľudí. ManpowerGroup Solutions vykonal prieskum medzi takmer 4 500 žiadateľmi o zamestnanie s cieľom lepšie pochopiť, ako môžu zamestnávatelia zúročiť vedomosti o preferenciách uchádzačov.
Viac ako tretina večných uchádzačov
V globálnom priemere je viac ako tretina všetkých zamestnancov večnými uchádzačmi. Tento jav z veľkej miery ovplyvňuje rastúca obľuba alternatívnych spôsobov zamestnávania. Tie sa rozvíjajú najrýchlejšie v USA, kde podiel večných uchádzačov predstavuje 41 %. Podľa Jaroslavy Rezlerovej, generálnej riaditeľky ManpowerGroup Česká a Slovenská republika si fenomén tzv. gig economy, založený na krátkodobých pracovných vzťahoch, získava čoraz väčšiu popularitu a viditeľnosť. Spôsob, akým ľudia pracujú a chcú pracovať sa tak zaujímavo mení. Pracovníci získavajú väčšiu flexibilitu a zamestnávatelia ušetria peniaze za kapitálové výdavky a náklady na zamestnanecké výhody. Priekopníkom krátkodobých zamestnaneckých pomerov sú najmä technologické firmy. Pre tieto spoločnosti chce pracovať obrovský počet ľudí, preto je v tomto odvetví nový model prijímaný viac ako inde.
Poznávacie znamenia
Kto sú veční uchádzači? Väčšinou ide o mileniálov, respektíve o podskupinu mileniálov. Až 60% večných uchádzačov sú práve mileniáli či generácia Y (18 až 34 rokov). V rámci tejto vekovej skupiny patria veční uchádzači skôr k starším – 70 % z nich má 25 až 34 rokov (vo vekovej skupine od 18 do 24 rokov je ich iba 30 %). Toto spresnenie je dôležité, pretože naznačuje, že pre postoje večných uchádzačov je generácia, do ktorej patria, menej dôležitá, než vyplývalo z predchádzajúcich výskumov. Mileniáli s väčšou pracovnou skúsenosťou sú viac zvyknutí pravidelne hľadať inú prácu. Povesť „prelietavých zamestnancov" platí predovšetkým pre vekovú skupinu od 25 do 34 rokov. Zdá sa, že vo výchove večných kandidátov zohrávajú svoju rolu aj zamestnávatelia. Možno dokonca nechtiac prispievajú k tomuto fenoménu tým, že neplnia očakávania kariérneho rastu a rozvoja. Je to tak aj v oblasti retailu.
Zmena vnímania istoty
Nedávna správa ManpowerGroup nazvaná Mileniáli a kariéra: vízia 2020 ukázala, že „pre mileniálov je istota zamestnania zásadná, ale definujú ju odlišne". Ak dostanú príležitosť, posunú sa inam alebo vyššie, ale väčšinou vždy očakávajú rast u toho istého zamestnávateľa. Správa ďalej uvádza, že „mileniáli zmenili vnímanie istoty zamestnania smerom k istote kariéry". Svoj vývoj vnímajú holisticky, nie na základe jedného zamestnania.
Veční uchádzači sa od svojich ostatných kolegov líšia. Ich spokojnosť v zamestnaní je nižšia, je konkrétne u nich až dvakrát väčšia pravdepodobnosť, že nebudú so svojou prácou spokojní. Mnohí z nich (43 %) si myslia, že je ich zamestnanie len dočasné. Existuje u nich takmer štyrikrát väčšia pravdepodobnosť (38 % oproti 10 %), že budú súhlasiť s tvrdením „najlepšie pre môj kariérny rast je často meniť zamestnania". Prevláda u nich viac ako dvakrát vyššia pravdepodobnosť (57 % oproti 24 %), že budú súhlasiť s tvrdením „najlepší spôsob, ako získať vyšší plat, je často meniť zamestnania".
Vyššia miera aktivity
Postoje večných uchádzačov sa premietajú aj do ich rokovaní. Sú aktívnejší na pracovných portáloch či na profesijných sociálnych sieťach (napríklad na Linkedin), tvrdia, že sú lepšie informovaní o rôznych aspektoch určitej práce než ich kolegovia. Vedia toho aj väčšinou viac ako ostatní o pracovnej pozícii a podniku, a to skôr vo výberovom procese.
„Jedna z najvážnejších hrozieb, ktorá s večnými uchádzačmi súvisí, je zhoršenie stability firmy, ktorá vyplýva z príliš vysokej fluktuácie zamestnancov. Vo vybraných odvetviach to môže mať negatívne dopady na plán výroby či na úroveň kvality. V odvetví služieb môže dokonca fluktuácia zamestnancov ohroziť vzťahy so zákazníkmi," uvádza Jaroslava Rezlerová, generálna riaditeľka ManpowerGroup Česká a Slovenská republika.
Veční uchádzači navyše nezostávajú pasívni. Až 29 % z nich sa v posledných 6 mesiacoch uchádzalo o tri až deväť pracovných pozícií, 12 % sa uchádzalo v posledných 6 mesiacoch o viac ako 15 zamestnaní – to je trikrát viac ako ich kolegovia.
Čo musia urobiť zamestnávatelia?
Počet večných uchádzačov sa na rôznych trhoch líši, ale všetkých spája hľadanie „možností postupu". Až 15 % uvádza, že „možnosť kariérneho postupu" je dôvod, prečo hľadajú inú prácu, a 42% tvrdí, že je to jedno z troch najdôležitejších kritérií, keď sa rozhodujú o svojej kariére. „Možnosť postupu" je ešte významnejším motivačným faktorom pri rozhodnutí k okamžitej zmene. U večných uchádzačov figuruje na druhom mieste za „platom" medzi tromi hlavnými dôvodmi pre okamžitú zmenu zamestnania.
„Zamestnávatelia sa preto musia usilovať o to, aby sa stali preferovanými zamestnávateľmi na trhu práce. Musia vytvoriť takú podnikovú kultúru, ktorú ľudia nebudú chcieť opúšťať. Značka zamestnávateľa a dôvera sú dnes kľúčové a veľmi zohľadňované zložky," dodáva J. Rezlerová.
Pripravil: dk
Ilustračné foto: Shutterstock.com
