Nekupujte drahých zamestnancov, rozvíjajte talenty

Podrobnosti: Uverejnené utorok, 05. apríl 2016

talenty Mať vo firme talenty znamená mať obrovskú konkurenčnú výhodu. Spoločnosti, ktoré sú schopné identifikovať a rozvíjať vysoko potenciálnych a talentovaných zamestnancov, vykazujú merateľný nárast produktivity.

V praxi sa nie vždy darí uplatňovať strategický prístup k rozvoju talentov. Ako sa vyhnúť základným chybám v nastavovaní zmysluplných rozvojových iniciatív pre top talenty? Väčšina firiem investuje značné úsilie, čas a peniaze do rozvoja svojich zamestnancov, avšak ich iniciatívy sú väčšinou vopred určené k neúspechu. Dôvodom je neschopnosť identifikovať talenty, do ktorých sa najviac oplatí investovať. Spoločnosti tak často brzdia vlastné rozvojové iniciatívy a napokon paradoxne dochádza k demotivácii, či dokonca strate kľúčových ľudí.

Tri základné princípy

Aby takáto situácia nevznikla, je nutné si uvedomiť niekoľko základných princípov. Prvým je schopnosť rozlíšenia výkonu a potenciálu. Všetci vysoko potenciálni zamestnanci sú výkonní, ale nie všetci výkonní sú vysoko potenciálni (Hipo). V skutočnosti, iba 20% vysoko výkonných manažérov možno zaradiť do skupiny vysoko potenciálnych, teda s potenciálom pre ďalší rozvoj. V praxi sa osvedčuje kvalitný assessment vytipovaných lídrov, ktorý pomôže objektívne vyhodnotiť vhodných kandidátov pre nomináciu do programov. Druhým zásadným bodom sú profily úspešnosti (success profiles). Predstavujú súhrn poznatkov, skúseností, osobných atribútov a zručností potrebných pre úspešný výkon určitej pozície. Mali by byť ideálne nastavované v horizonte troch až piatich rokov. Relevantné profily môžu poslúžiť ako ďalší objektívny nástroj na hodnotenie potenciálu a stať sa východiskovým krokom v posudzovaní vhodných zamestnancov pre nomináciu do rozvojových programov. Posledným princípom je zreteľné napojenie rozvojových iniciatív na obchodnú stratégiu a zapojenie kľúčových lídrov do procesu tvorby, realizácie a vyhodnocovania úspešnosti. Výsledkom bude zmysluplná iniciatíva, ktorá je prínosom pre spoločnosť aj jednotlivca.

Výber zamestnancov

Nemalé úsilie je potrebné aj na výber zamestnancov, ktorí programy vytvárajú a riadia. V praxi sa často stáva, že rozvojové aktivity sú značne subjektívne, a navyše sú definované veľmi všeobecne. Aby perfektne fungovali, musí sa pracovať so všetkými detailmi. Úspech sa dosiahne väčšou objektívnosťou a súčasne zameraním na kvalitný dizajn. Top talenty obvykle majú záujem investovať svoj čas do aktivít, ktoré prinesú výsledok "hneď zajtra". Musí ale ísť o vysoko cielené programy, kde prevláda praktická skúsenosť nad teóriou. Aj keď bude jednotlivec vybraný podľa prísnych kritérií, práca "programátorov" tým nekončí. Aby bol rozvoj talentov úspešný, potrebuje detailné definovanie, a to každému na mieru. Zásadný je aj spôsob rozvoja.

Vykročenie z komfortnej zóny

Najlepšie, čo možno urobiť pre rozvoj top talentov, je umožniť im vykročiť z ich komfortnej zóny. Zlyhanie a konštruktívna spätná väzba v zázemí spoločnosti je optimálnou metódou pre osvojenie si nového, efektívnejšieho správania. V praxi ide v podstate o simulovanie reálnych situácií, kedy zamestnanec počas obchodných simulácií dostáva priestor sám rozhodovať, preberať iniciatívu a byť zodpovedný za svoje výsledky. Aktivita je dôležitá nielen pre jednotlivých zamestnancov, ale aj pre ich nadriadených. Tí sami by sa do programov mali zapojiť.

Situácia na trhu práce sa dynamicky rozvíja. Spoločnosti, ktoré držia krok, si strážia svoje talenty a plánujú do budúcnosti, teda musia dobre zvážiť, aký vplyv budú mať rozvojové iniciatívy na spoločnosť aj jednotlivca. I keď existuje veľa faktorov k úspešnosti programov, snáď žiadny nie je tak dôležitý ako správne zacielenie.

Michaela Neumannová, HR konzultantka
ManpowerGroup

Ilustračné foto: Shutterstock.com